Die Idee des Mentoring-Programms ergab sich aufgrund meiner Aufgabe als Tutorin für den nächsten Jahrgang L.L.B eine Ansprechperson zu sein. Das Tutorenprogramm ist jeweils im Klassenformat angelegt. Das bedeutet auf circa 30 neue duale Studenten kommen 5 Nachwuchskräfte aus dem Jahrgang davor. Diese stellen sich innerhalb der Kennenlernwoche vor und haben dann im Laufe des ersten Semesters 3 Termine mit dem neuen Jahrgang. Innerhalb dieser Termine kommt es zwar zu einem Austausch zwischen dem älteren Jahrgang und dem neuen Jahrgang, aber die Vernetzung findet nur sehr begrenzt bis garnicht statt. Die Vernetzung zwischen den Nachwuchskräften wäre aber sehr sinnvoll um sich gegenseitig zu helfen und auch jemanden zu haben, der einem mit Rat und Tat zur Seite stehen kann, falls eine neue Nachwuchskraft eventuell ein eher privates Anliegen hat.

So wurde meine Idee geboren, eine eins-zu-eins "Betreuung" ins Leben zu rufen und neuen Nachwuchskräften, die Interesse an einer Person aus dem höheren Semester haben in Kontakt zu bringen und somit auch das Netzwerk zwischen den Nachwuchskräften zu verbessern.

Die Session diente dazu dieses Vorhaben genauer zu besprechen und auch die Idee im Plenum zu diskutieren.

Folgene Punkte haben sich in der Session herauskristallisiert:

- Organisation/Vermittlung über Willi ( Mentor und - Menti sollten wenn möglich im gleichen Referat sein)

-Zeitraum: 1 Semester

-Freiwilligkeit der Teilnahme

-Selber Studiengang/Ausbildungsgang für Mentor und Menti

- Möglichkeit eines informellen Austausches

- Austausch auch zwischen Mentoren

- evtl. Schulung für Mentoren (Soziale Skills)

- Möglichkeit der Betreuung von mehreren Menties durch einen Mentor (bei Mentorenmangel)

-Notwendigkeit eines Mentoren-Teams (zur Zuordnung und für Problemlösung)

Folgende Probleme wurden angesprochen:

- viele Ausbildungsrichtungen (Zuordnungsschwierigkeiten)

-Mentoren, die nur weniger Arbeiten wollen

- kein genereller Zugriff auf Wilma

- Organisation einer "Mentoren-Zeit" (gemeinsame Zeit Menti und Mentor)

Die Session hat dazu geführt, dass ich erkannt haben, dass diese ursprünglich kleine Idee allerhand organisatorischen Aufwand mit sich bringen kann. So bedarf es einer zentralen Organisationsinstanz und auch muss die Durchführung und die vorherige Organisation geplant und der Weg für dieses Programm geebnet werden.

Ich werde in Zukunkt einen Arbeitsraum auf WILMA erstellen, damit die Idee genauer ausgearbeitet werden kann und die verscheidenen Probleme diskutiert werden können.

In den dualen Studiengängen an der FOM (Bachelor of Laws und Wirtschaftsinformatik kommunal) herrscht Anwesenheitspflicht in den Vorlesungen. Diese Regel erlebe ich als problematisch. Meiner Meinung nach entspricht sie nicht dem Selbstbild der LHM als moderner Arbeitgeberin mit dem Ziel, weitsichtige und selbstbestimmte Nachwuchskräfte auszubilden. Unsere Übernahme nach dem Studium hängt zwar unter anderem von den Noten in der Hochschule ab. Da aber die Ausbilder*innen ohnehin unsere Studienleistungen einsehen und überprüfen: Liegt es nicht in unserer Verantwortung, mit welcher Lernmethode wir gute Hochschulnoten am besten erreichen können? Sobald eine Nachwuchskraft anhaltend schlechte Leistungen erzielt, könnte das POR ja trotzdem im Einzelfall eine Anwesenheitspflicht anordnen. Wie steht ihr dazu? Dazu würde ich gerne mit euch diskutieren.

Das Thema Eigenverantwortung spielt auch beim Thema Vertrauensarbeitszeit eine Rolle. Sollte noch genug Zeit sein, könnten wir auch darüber sprechen. Die GJAV und der Personalrat lehnen Vertrauensarbeitszeit ab, weil sie wie in vielen Unternehmen eine versteckte Ausbeutung der Beschäftigten befürchten. Ein berechtigter Einwand. Gibt es ein Modell von Vertrauensarbeitszeit, bei dem diese Gefahr nicht besteht? Können wir so unsere Arbeitszeit freier und produktiver gestalten?

Kultur der Nachhaltigkeit

Ohne eine Kultur der Nachhaltigkeit, wie BenE München e.V. sie fordert und beschreibt, werden die digitalisierten Arbeits- und Entscheidungsprozesse schwere bis schwerste Fehlentwicklungen entstehen lassen (Zitat aus WiLMA: "Kette von gut gemeinten Fehlentscheidungen") .

In den nächsten 30 Jahren – also eurer Lebensarbeitszeit – sind fundamentale Weichen zu stellen, die Fehlentscheidungen kaum mehr zulassen. Dafür wurde in den letzten Jahrzehnten zu viel ausgesessen und zu wenig an Lösungen zu den Grundsatzproblemen erarbeitet und in die Umsetzung gebracht.

Frage: Ist die Kultur der Nachhaltigkeit Bestandteil der Ausbildung? Wie kann sie es werden?

Im städtischen Fortbildungsprogramm kann ich zu beiden Sessionvorschlägen (Fit für die Zukunft 1+2) nichts finden.

Ihr könnt nur so gut sein, wie eure Ausbildung ist!

Ihr habt nicht mehr die Zeit, die Fehler machen zu können, die vor Jahrzehnten oder gar 100 Jahren gemacht worden. Bis 2050 sind es 30 Jahre.

Vor 50 Jahren hieß es: Atomkraft – nein danke!

Meine Forderung heute ist: Digitalisierung um der Digitalisierung willen – nein danke!

Systemisch denken und handeln

Ohne die Arbeitsinstrumente zum systemischen / ganzheitlichen Denken und Handeln werdet ihr Jungen die Zukunft nicht meistern. Das sage ich als Umweltschutzingenieur den jungen Menschen hier, die in wenigen Jahren verantwortlich sind für die Zukunft, die dann Gegenwart ist.

Vernetztes Denken nach Vester hat noch lange nicht Eingang in der Stadtverwaltung gefunden (Beispiel: Perspektive München

ca. 20 Leitlinien nebeneinander – keine ganzheitliche Betrachtung; Link: http://www.frederic-vester.de/deu/aktuell/)

Ich bin seit den 80er Jahren bürgerschaftlich aktiv, besonders im Bereich Erneuerbare Energien. Daher begrüße ich die Friday for Future Bewegung (Parents-, Grandparents (früher „Mütter gegen Atomkraft“), Scientists- For Future Bewegung). Wir „ökologischen Urgesteine“ können euch unser Erfahrungswissen anbieten . Wir, die wir nur noch wenige Jahre arbeiten werden, nehmen diesen Wissensschatz sonst mit. Noch besteht die Chance einiges davon in WiLMA zu übertragen. Ich habe damit begonnen (Arbeitsraum "Systemisch Denken und Handeln").

Evtl. können "Fit für die Zukunft 1+2" in eine Session zusammengefasst werden ("Was heißt zukunftsfähige Ausbildung bei der LHM?") - Teilen kann ich mich nicht.

Wie wäre es, die interne Verwaltung der it@M einmal Papierlos/-arm zu machen?

Das einscannen der Dokumente, verschicken Dieser ist schon super, aber dann...

Sie muß ausgedruckt werden, unterschrieben und per Hauspost wieder zurückgeschickt werden.

Oder wird eingescannt, per e-mail zurückgeschickt und dann wieder ausgedruckt.

Das ist ein graus und geht gar nicht!

Der ein oder andere mag mitbekommen haben dass Wilma einen kleinen Bruder bekommen hat: "WILLI"

Entstanden auf dem Future Camp im letztem Jahr als zufällige und ziemliche spontane Idee konnten wir in einer Pitch-Session mit euch spannende Anregungen sammeln und bekamen, auch wenn wir nicht unter den Ideen waren die in den Stadtrat gewählt wurden, im Laufe des Jahres die Möglichkeit, die Idee in etwas Handfestes zu verarbeiten.

Auf dem diesjährigen Future Camp würden wir euch gerne zeigen, auf welchen Wegen sich die Idee seitdem entwickelt hat, die Plattform vorstellen und euch durch die Features und Angebote führen.

Dank der Unterstützung des Team Webmanagement und der GJAV konnten wir eine Absegnung durch das POR, den IT-Referenten, Personalreferenten und IT-Ausschuss erwirken und würden euch gerne zeigen, was in Zukunft auf euch zukommen wird.

Workspaces in (fast) jedem Standort der Stadtverwaltung München, ermöglichen eine flexiblere Arbeitszeitverteilung, weniger Zeitverlust und einen stressfreieren Umgang mit Referat/Standortübergreifenden Meetings.

Wer kennt es nicht: Man arbeitet zum Beispiel am Standort von IT@M am Georg Brauchle Ring und hat morgens um 10 einen Termin im Baureferat. Die einfache Fahrt- und Laufzeit beträgt ungefähr 40 Minuten. Mit der Hin- und Rückfahrt würde der Mitarbeiter fast eineinhalb Stunden seiner Arbeitszeit unterwegs verbringen, wenn im ÖPNV alles nach Plan verläuft. Vielleicht wohnt der Mitarbeiter sogar näher am Standort des Baureferats und der Fahrtweg dorthin wäre sogar kürzer, als zur regulären Dienststelle. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter könnten sich Zeit und Fahrtweg sparen, wenn es in jeder Dienststelle ein Workspace gäbe, in der referatsübergreifend, kurzfristig gearbeitet werden kann. Jeder Mitarbeiter der Stadtverwaltung soll sich in diesem Raum in einen Computer einloggen bzw. mit dem mitgebrachten Laptop und der im Workspace vorhandenen Dockingstation arbeiten können. Das beinhaltet auch einen zugriff auf das stadtweite System, einloggen in WiLMA und Outlook. So könnte der Mitarbeiter von 8 Uhr bis 10 Uhr im Baureferat arbeiten, an dem Meeting teilnehmen und danach zurück zu IT@M fahren.

Die Workspaces sollen keine festen Büros ersetzen, sollen allerdings die Zusammenarbeit mit anderen Standorten und Referaten verbessern.

Die Digitalisierung soll Arbeitsabläufe verbessern, erleichtern und voranbringen. Im Zuge dessen müssen wir uns zwangsläufig darüber Gedanken machen, wie sich dabei auch unser Arbeitsplatz verändern muss. Ist es zeitgemäß, dass unsere Büros nicht flächendeckend mit höhenverstellbaren Schreibtischen ausgestattet sind? Sind wir überhaupt noch auf feste Büros angewiesen? Und was würdest du dir für deinen Arbeitsplatz wünschen, damit du flexibel und frei arbeiten kannst?

Diesen und vielen weiteren Fragen haben wir uns im Rahmen des „Design Thinking Workshops" gestellt und Vorschläge entwickelt, wie das „Arbeitsplatz Erlebnis der Zukunft“ aussehen könnte.

Die dabei entstandene Idee ist aber noch lange nicht vollständig ausgereift und vollendet. Lasst uns gemeinsam darüber sprechen, wie Ihr euch euren Arbeitsplatz der Zukunft vorstellt und wie die Vorstellungen vielleicht in unseren Bürogebäuden umgesetzt werden könnten.

Wir freuen uns auf eure Ideen!

Oft geht es nicht darum, gerne Führungskraft zu werden, sondern man muss es, um Karriere zu machen. Eine Beförderung ist irgendwann ohne die Übernahme von Führung kaum möglich.

--> Folge: Führung als lästige Aufgabe. Ein Zurück aus der Führung ist nicht mehr möglich, selbst wenn selber erkannt wird, dass man das nicht gut macht.

Führungskräfte-Qualifikation funktioniert in der Regel nach Modellen des Nürnberger Trichters: Es gibt Schulungen, die oft sogar verpflichtend sind. Danach geht man davon aus, dass man eine gute Führungskraft ist.

--> So funktioniert das natürlich nicht und die Folge sind schlecht qualifizierte Führungskräfte

Es herrscht eine Kultur, dass die Verantwortung für das gute Zusammenspiel im Team ausschließlich bei den Führungskräften liegt. Sie sind Schuld (und müssen geschult werden).

--> Folge: Verunsicherte und überforderte Führungskräfte, die Anwesenheit statt Leistung kontrollieren.

Von der Organisation werden hunderte Regelungen vorgegeben, die alle Führung besser machen sollen. So verkommen Mitarbeitergespräche zur Abarbeitung von Checklisten und ständig herrscht Angst, etwas zu vergessen.

--> So macht Führung keinen Spaß und belastet alle Beteiligten.

Insgesamt ein längst überholtes Führungsverständnis. Ich bin überzeugt, dass Führung anders aussehen muss. Meine Thesen dazu:

- Führung soll Freude bereitet!

- Führungskraft und Mitarbeiter führen sich gemeinsam!

- Führung lernt man durch Vorbilder, Coaching und ausprobieren!

Von "Wir wählen unsere Führungskräfte im Team selber", über "Warum nicht mal die eigene Führungskraft loben?!" und "Mitarbeiter beurteilen Führungskräfte", bis "Wir schaffen Führung ganz ab" ist alles möglich.

Wie sind Eure Erfahrungen? Ich freue mich auf Eure Ideen, wie Führung in einer modernen, digitalen und attraktiven Behörde aussehen kann.

Auf dem FutureCamp 2018 wurde in einer der vielen Sessions das Thema „Onboarding-App“ für Nachwuchskräfte diskutiert. Dabei sind viele kreative Details und Vorstellungen herausgekommen, allerdings hat sich seit dem nicht wirklich viel getan.

Das Prinzip dieser App war es, neue Bewerberinnen und Bewerber bei der LHM mit handfesten und anschaulichen Informationen auszustatten, wie beispielsweise ein Kalender mit Inhalten des jeweiligen Ausbildungs- und Bewerberstatus. Noch bevor sie den Ausbildungsvertrag unterzeichnet haben können sie sich so bereits ein klares Bild davon machen, was sie in den nächsten Jahren erwartet und welche Vorteile sie bei der Stadt genießen können. Leider haben diese wichtige Personen bisher nur einen langen Vertrag und diverse Statusmails von der Ausbildungsabteilung erhalten, denen nicht immer ganz einfach zu folgen war.

Zum Ausbildungsstart enthält die App erweiterte Informationen über Personal- und Arbeitszeitregelungen. Durch Erinnerungs- oder Austauschfunktionen in Form von Foren, Chats oder Communities können Treffen mit Tutoren o.ä. organisiert und der Zusammenhalt sowie das Networking der Auszubildenden bei der Stadt München gefördert werden. Mögliche weitere Funktionen sind Umfragen, Benachrichtigung und eine Art Matching-System für Praktikumsstellen.

Ich finde es sehr wichtig das so viele Nachwuchskräfte wie möglich ihren Dienstantritt mit entschlossenen Zielen und Vorstellungen beginnen und diese bis zum Ausbildungsende behalten. Sie sollen ihre neuen Perspektiven und Ideen einbringen, genau deswegen möchte ich diese App durchsetzen und gemeinsam dafür sorgen, die Schritte zu gehen, die bis dahin noch nötig sind.

Lasst uns gemeinsam die bereits entworfenen Vorstellungen besprechen, überarbeiten und neues hinzufügen, damit die Bewerberinnen und Bewerber in Zukunft zielstrebig ihre Ausbildung oder Studium bei der Stadt durchlaufen können.

Stellt euch einfach Fragen wie:

Welche Möglichkeiten gibt es solch eine App anzustoßen? Welche Inhalte sind zu ergänzen? Sollte man die Idee einer Onboarding-App ausweiten auf alle neuen Kolleginnen und Kollegen?

Dann können wir aktiv darüber diskutieren und sicher auch erfolgreich eine Lösung finden. Ich freue mich auf euch und das FutureCamp 2019!

Unter Employee Self Service versteht man eine webbasierte und/oder mobile Anwendung, über die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter z.B. personenbezogene Daten selbst verwalten können.

Beispielsweise kann eine Änderung der Adresse bei einem Umzug oder die eigenständige Verwaltung der Urlaubstage über dieses Tool durchgeführt werden.

So ein Tool kann nicht nur für den Mitarbeiter hilfreich sein, auch die Personalabteilung kann dadurch gleichzeitig entlastet werden.

Ich möchte mir Euch diskutieren, ob und in welcher Form & Ausprägung der Einsatz des Employee Self Service bei Eurem Arbeitgeber sinnvoll wäre:

- Welche Inhalte und Funktionalitäten könnte/sollte ein derartiger Service haben?

- Welche Aspekte sollte in puncto Usability beachtet werden, damit Ihr als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieses Tool auch gerne nutzt? (Handhabung, Design, Funktionalität)

- Negativabgrenzung: Stellt Euch die schlechtest mögliche Umsetzung dieses Themas vor: Wie sähe diese "Schrott-Lösung" aus, bzw. was würde Euch daran besonders nerven?

Ich freue mich auf innovative Ideen und bin auf Euren Input gespannt.

Eine Zeiterfassung per Chip, wie es in den meisten betrieben üblich ist, ist ein Konzept mit vielen Nachteilen.

Vergisst man seinen Chip beispielsweise Zuhause, ist es nicht möglich, seine Arbeitszeiten aufzufassen. Somit wäre man gezwungen, noch einmal zurück zu fahren, was zu einem erheblichen Zeitverlust führt.

Eine Zeiterfassung mit Chip ist auch nur für stationär arbeitende Mitarbeiter geeignet. Hieraus entsteht insbesondere für die Mitarbeiter ein Nachteil, die im Auftrag ihres Arbeitgebers das Büro regelmäßig verlassen, da sie am Ende ihres Arbeitstages zu ihrer Dienststelle zurückkehren und ihren Arbeitstag mit ihrem Chip beenden müssen.

Das Problem könnte gelöst werden, indem wir eine Mitarbeiter-Zeiterfassung über eine App und dem PC anbieten. Die App erfasst die GPS Daten der Mitarbeiter und bestätigt ihren Aufenthalt in ihrer Dienststelle.

Ich würde mich darauf freuen, meinen Vorschlag mit euch zu diskutieren und auszubauen.

Die Digitalisierung bietet viele neue Möglichkeiten und hat in der Gesellschaft den Wunsch geweckt möglichst ortsunabhängig und flexibel zu arbeiten. Kein Wunder also, dass Coworking Konzepte immer beliebter werden!

Wörtlich übersetzt bedeutet die Bezeichnung Coworking Space im Kern die Zusammenarbeit von Personen an einem bestimmten Ort. Demnach wird ein „Büro“ geschaffen, an welchem sich Menschen aus ganz verschiedenen Arbeitsbereichen treffen, zusammen oder alleine arbeiten und sich austauschen können.

Besonders in der Stadtverwaltung haben mit sehr starkem Silodenken zu kämpfen. Jeder kennt es: An einer Stelle arbeitet ein Team an einem Projekt, dass es an anderer Stelle bereits lange gibt. Jeder will sein eigenes Ding machen und andere nicht einbeziehen, bis man am Ende feststellt, dass das Ergebnis nicht für alle brauchbar ist. Oft wissen wir auch gar nicht, dass es den anderen Bereich gibt bzw. was die Kolleginnen und Kollegen dort machen. Bei knapp 40.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist der Austausch zugegebenermaßen nicht immer einfach.

Hinzukommt, dass die Dienststellen im gesamten Münchner Stadtgebiet verteilt sind und in vielen Bereichen ein großer Teil der Arbeitszeit mit S- und U-Bahnfahrten zu Terminen verschwendet wird.

Mit internen Coworking Spaces könnte man Zeitersparnis, mehr Transparenz, Offenheit, Kreativität und Wir-Gefühl erreichen: Gleichzeitig würde es zur Attraktivität der Stadtverwaltung als Arbeitgeberin beitragen.

Ich möchte mit euch diskutieren, wie man solche Coworking Spaces für die Stadt München umsetzen könnte! Habt ihr bereits Erfahrungen mit solchen Konzepten? Wie müssten diese Räume gestaltet sein? Welche Ausstattung ist wichtig? Wie könnte man die Verteilung der Plätze regeln und welche Möglichkeiten werden den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dadurch gegeben?